31 Ekim 2015 Cumartesi

İş Yerinde Personelin Mutluluğu

 İnsan Kaynakları; hedefler, sonuçlar, anketler, analizler, kar oranları, liderlik, değerlendirmeler, maaş düzeni, sektör karışıklıkları, maliyet, büyüme, küçülme vb. gibi kavramlardan oluşan uzun, yorucu ve bir o kadar da karmaşık bir süreç.

Peki tüm bunlar olurken çalışanın mutluluğuyla ilgileniliyor mu? Çalışanın mutluluğu işin neresinde? Çalışan ne  ister? Daha fazlasını mı, kendine değer verilmesini mi, güvenli, huzurlu, mutlu bir ortam mı? Ya da bunları göz ardı ederek sadece az mesaiyle fazla gelir mi?

 Her çalışan iş yerinde mutlu olmak ister. İş yerinde mutluluk yaşamda da mutlu olmak anlamına gelir. İş yerinde mutluluk hem çalışanların motivasyonu sağladığı için hem de işin verimliliği için işveren açısından giderek daha fazla önem kazanmakta. Yapılan araştırmalarda iş yerinde mutsuz olan personelin stres, depresyon, kalp rahatsızlığı, kanser riskinin iş yerinde mutlu olan insanlara göre daha yüksek olduğu görülmüş.

Günümüzde yetenekleri elde tutmak o  kadar önemli bir hale geldi ki şirketler çalışanların mutluluğu için birçok farklı yol deniyor.Hatta öyle ki  kurumsal şirketlerde çalışanların mutluluğu için artık Chief Happiness Officer'lar (CHO) çalışmaya başlıyor. Görevleri ise çalışanların mutlu olması ve verimli çalışıp motivasyonların yüksek tutulması. 

Geçenlerde okuduğum bir yazıda şöyle diyordu; '' Bir IT firması çalışanlarının mutluluğu için iş yerine kedilerini getirmelerine izin verdi.''  Böylelikle çalışan kişi kendini daha rahat bir ortamda hissediyor, yoğun iş temposunun arasında kedilerini sevmeleri hem çalışana huzur veriyor hem de çalışan kendini daha mutlu hissediyor. Ayrıca firmada bu uygulamaya gidildikten sonra iş verimliliğinde neredeyse yarı yarıya bir artış görülmüş. 

Bu Bağlamda İşverene Çok Rol Düşüyor

İş yerinde verimli, yaratıcı, yüzü gülen personel istiyorsak gerekli ortam sağlanmalı.
Yöneticiler çalışanların ihtiyaçlarını fark edebilmeli ve bu yönde yeniliğe doğru gidilmeli. Doğru yönetici her zaman empati kurabilmeli. Çalışan iş yerine sadece para için gelmemeli. Hafta sonunu dört gözle beklememeli. 


Mutsuz Çalışan Durmuyor, Gidiyor
ABD'de son araştırmalara göre, işçilerin % 70 kadarı iş yeriyle "ilgili olmadığını" ya da "devre dışı bırakılmış" olduklarını düşünüyor. Mutlu çalışanlar daha verimli olma eğiliminde.



 Bunlar da benim çalışanın mutlu olması koşullarım :)

Maaşlarının vaktinde yatırılması.
Çalışanlar arası pozitif iletişim.
Çalışanın sosyal haklarının söylendiği gibi yerine getirilmesi.
İletişimin açıklığı, üst yönetiminin gizliliği personelin yanında gizli tutularak konuşulmamalı.
 Üst yönetimin düzenli olarak astlarıyla yemek yiyip (buna birlikte sosyal aktiviteler yapmak da dahil) genel değerlendirme toplantıları düzenlemesi. Bu süreçte unutulan yönler, geliştirilmesi gereken yönlerin tartışılıp ortak kararların alınması.

Ofisteki dikkat dağıtıcı unsurlar da sorun olarak görülmekte. Çalışanlar en verimli çalışmayı ofis ortamında ve kendi masalarında yapıyorlar. Bundan dolayı çalışma ortamı çalışanın kendini iyi hissedeceği şekilde dizayn edilmeli. 
Firmada güçlü bir insan Kaynakları sisteminin kurulmuş olması da çok önemli bir faktördür. Çalışana  hedefler verilerek aşamalı olarak gideceği yol çizilmelidir. Takip edeceği adımlar izlenmelidir. ''Şu kadar yol gidersen buraya varacaksın, bu hedefleri gerçekleştirirsen şunları kazanacaksın'' gibi.
Herhangi bir projede çalışanı o sürecin bir parçası olduğuna inandırmalı, yeni gelişmelere ve süreçlere çalışanlar da eklenmelidir. Çalışanın firmayı sahiplenmesi en büyük etkenlerdendir.
Personelin sabahları iş trafiğinde işe geç gelme ihtimali yüksektir. Bunu azaltmak için erken çalışma saatlerinin değiştirilmesiyle ilgili bir politikaya gidilebilir.
Çalışana her zaman emeğinin karşılığı verilmelidir.

Çoğu zaman yöneticinin bir çalışanının yanına gidip işlerin nasıl gittiğini sorması bile kişinin maaşından çok daha önemlidir. Yöneticinin çalışanlarıyla özel olarak ilgilenmesi çalışanı mutlu eder ve çalışan o şirkette kalmak için işine daha sıkı sarılır, işini benimser, kalmak için çabalar.Çalışan bu sayede kendini değerli hisseder. Motivasyon kazanır.


Son olarak yazımı şöyle bitireyim; 7 Ekimde katıldığım İndense Performans Yönetimi Zirvesinde not aldığım bir cümle geldi aklıma; Çalışan şirketini terk etmez, amirini terk eder.


17 Haziran 2015 Çarşamba

İşveren Markası Nedir, İşveren Markası Oluşturma



         
           İşveren Markası kavramı son dönemde sıklıkla duyulmaya başlandı. İşve­ren Mar­kası, İK gün­de­mi­nin en gözde konu­la­rın­dan birisi ve önemi gün geç­tikçe artı­yor. Türkiye’de işveren markası çalışmaları son birkaç yıldır hızlanmış durumda. Artık Türkiye’de  çok başarılı yerel işveren markaları var.Bu da demek oluyor ki işveren markası mevcut çalışanın bütün hayatını kapsıyor. Bunun için de şirketler iç iletişimlerinde, mevcut veya önceki çalışanları ile olabilecek  potansiyel adaylarını stratejik olarak yönlendirebilmek için  işveren markası yatırımları yapıyorlar.

      İşveren markası kavramına gelecek olursak;  şirketlerin “çalışılabilecek en iyi yer” olma gayretini temsil eder.  Bir şirketin, çalışmak için nasıl bir şirket olduğu algısı “işveren markası” olarak adlandırılıyor.Şirketler her zaman  en yeteneklinin peşinde olmuşlardır. En yetenekliler de en çok çalışılmak istenen şirketlerin peşinde. Şirketler örgüt kültürüne en uygun çalışanları keşfederek, kendilerine bağlamak için çaba sarfetmektedirler. İşveren markası  organizasyonunuzu hedef kitle gözünde  çekici ya da itici kılan izleniminizdir.

      1930’lu yıllarda P&G, marka yönetimi kavramını oluşturdu. Bu kavram iş süreçlerine denge, planlama, üretim ve ölçüm gibi farklılıklar getirdi.
     1990’lı yıllardan itibaren insan kaynaklarında işe alım, müşteriyi elde tutabilme ve sözleşme zamanlarının geliştirilmesi gibi rekabetçi bir avantaj elde etmek için marka gücü kullanılmaya başlandı.

     
                                  


          İlk defa 1990larda kullanılan kav­ra­mı­n yara­tı­cısı Simon Bar­row, işve­ren mar­ka­sını 'işve­ren tara­fın­dan sunu­lan fonk­si­yo­nel, eko­no­mik ve psi­ko­lo­jik yarar­lar paketi' ola­rak tanım­la­mış­tır. Barrow’un tanı­mındaki fonk­si­yo­nel, eko­no­mik ve psi­ko­lo­jik yarar­lar paketi  günümüzde birçok yönetici tarafından kullanılmaktadır. Örneğin işveren marka yöne­ti­minde  ekonomik ve fonksiyonel yarar­lar paketi demek iş yerinde çalışılan ortam, şartlar, koşullar, ücret, şirketin sana sunduğu sosyal faaliyetler  gibi fonksiyonlar anlamına gelir. Bunlar mev­cut ve etkin çalı­şan­la­rın işve­ren ter­cih­le­rini etkiler.
       Psi­ko­lo­jik yarar­lar ise, çalışanların şahsi imaj­la­rını geliş­tirme, insan­ların öz benliklerine sahip çıkma ya da kendi­le­rini rahatça ifade etme gibi gereksinimlerine olanak sağlar. Mesela insanlar her iki markadan birini daha rahat, konforlu olduğu için tercih ederken diğerini  görünüşü, diğer insanların gözündeki izlenimi için tercih edebilirler. Her iki mar­ka­nın da seçi­minde fizik­sel özel­lik­ler önemlidir ancak psi­ko­lo­jik özel­lik­ler ayırıcı nite­lik­te­dir. Hedef kitle bir işe yalnızca ücret, yeme, içme, gibi gereksinimlerini gider­mek için gir­mez.  İşte tam da burada örgütün kalitesi, amacı, değer­leri, işin çalışana katacağı say­gın­lık gibi psiko­lo­jik nitelikler de ön plana çıkacaktır.
      İşveren markası yönetiminde şirketler çalışanları üzerinde çalışılabilecek en iyi iş yeri algısı oluşturmalılardır. Şirketin çalışanları açısından iyi iletişim kurabilmenin daha iyi bir gelecek oluşturmak için temel etken olduğunu ve birlikte her zaman en iyi olmak için en iyi çalışma ortamının en başta en iyi iş ortağından geçeceği algısını geliştirmeli ve bunu çalışanlarda yaratmalılardır. İşveren markası oluşturmak şirketin güçlü bir işveren olduğu hakkında farkındalık yaratmak, hayran olunacak şirket olduğunu yansıtmak ve çalışanların hep en iyisi olmak için heveslenmesini,  hep böyle hissetmesini sağlamaktır.

Nasıl Daha İyi Bir İşveren Markası Uzmanı Olunur?
  • Sosyal medyayı aktif olarak kullanılmalı
  • Araştırmacı olmalı
  • İK haricinde reklam ve pazarlama konularında strateji geliştirebilmeli
  • Yaratıcı, yenilikçi ve proaktif
  • İletişimi güçlü
  • Trendleri takip eden
  • Teknolojiye hâkim


        Sonuç olarak Y kuşağı organizasyondan sadece ücret talep etmiyor. Takdir edilmek istiyor, rahat çalışma ortamı istiyor, ödüllendirilmek, sosyal faaliyetlerde bulunmak istiyor.  ‘İşveren Markası’ yaklaşımı geçici bir trend değildir ve  iyi bir işveren markası algısının oluşturulabilmesi  için güçlü İK faaliyetleri ve bununla birlikte insan odaklı bir yaklaşıma gereksinim vardır. İşveren markası şirketin söyledikleriyle değil yapmış olduklarıyla değerlendirilir. 




TÜRKİYE'DE EN BEĞENİLEN ŞİRKETLER 2014
1) TURKCELL
2)KOÇ HOLDİNG
3)COCA-COLA TÜRKİYE

SEKTÖRLERE GÖRE EN BEĞENİLENLER
Akaryakıt: SHELL & TURCAS PETROL
Ambalaj: POLİNAS
Aracı Kurumlar: İŞ YATIRIM
Bankacılık: GARANTİ BANKASI
Bilişim: MİCROSOFT
Bireysel Emeklilik: ANADOLU HAYAT EMEKLİLİK
Bisküvi Çikolata: ETİ
Boya: BETEK BOYA
Çimento: AKÇANSA
Dayanıklı Tüketim: BSH
Demir Çelik: EREĞLİ DEMİR ÇELİK
Enerji Sektörü: ENERJİSA
E-Ticaret: SAHİBİNDEN.COM
Faktoring: YAPI KREDİ FAKTORİNG
Hava Yolu Taşımacılığı: THY
Hazır Giyim ve Mağazacılık: LCW
Alkollü İçecek: MEY İÇKİ
Alkolsüz İçecek: COCA-COLA TÜRKİYE
İlaç: NOVARTİS
İnşaat: ENKA
Kargo nakliye: EKOL LOJİSTİK
Kişisel bakım ve kozmetik: P&G
Leasing: YAPI KREDİ LEASİN
Mobilya: IKEA
Oluklu Mukavva: MONDİ TİRE KUTSAN
Organize Perakende: MİGROS
Otel ve Konaklama: FOUR SEASONS
Otomotiv: MERCEDES-BENZ TÜRK
Reklamcılık: TBWA
Seramik ve Yapı Malzemeleri: ECZACIBAŞI VİTRA
Sigorta: ANADOLU SİGORTA
Süt ve Sütlü Mamüller: PINAR
Telekominikasyon: TURKCELL
Temizlik: UNİLEVER
Turizm ve Acente: ETS
Tüketici Elektroniği : ARÇELİK
Yönetim Danışmanlığı: MCKİNSEY

4 Haziran 2015 Perşembe

İKY Nedir, Neden İK ?

     Bir İnsan Kaynakları Yönetimi bölümü öğrencisi olarak etrafımda kime İnsan Kaynakları nedir diye sorsam her seferinde az çok benzer cevaplarla karşılaştım. Yanıtlar beni bazen kendimi savunmaya iterdi, bazen düşündürürdü, bazen gülerdim. İK hakkında bir şeyler duymuş olanlar da '' işe alımı ve işten çıkarmayı sen yapacaksın ehehh :))) '' derlerdi. Evet doğru örgütte işgücü açığı görüldüğünde işgören alımı yapılır, işgücü fazlalığı durumunda iş yeri küçültme politikalarını uygular. Peki ama İKY sadece bununla mı sınırlıdır? 

İnsan Kaynakları Departmanının Temel İşi İşe Alım Yapmak Mıdır?

Yanlış. Her fonksiyonunun etkin olarak faaliyette olduğu bir İK departmanında işe alım yapmak, yapılması gereken tüm işlemlerin yarısının çok daha az bir kısmını oluşturur. Eğitim ve geliştirme, oryantasyon, kariyer yönetimi, performans değerlendirme, iletişim, ücretlendirme gibi fonksiyonlar diğer faaliyetleri kapsar.

İnsan Kaynakları Yönetimi mi, Personel Yönetimi mi ?

Bir iş ilanında daha çok bordrolama, özlük işleri, personel kayıtlarının tutulması gibi iş tanımları yapılmışsa o şirket ik uzmanı değil personelci arıyor demektir. Personel yönetimi iş odaklı, operasyonel  faaliyetler ve statik bir yapı ile yürütülürken İnsan Kaynakları yönetimi insan odaklıdır, danışmanlık hizmeti verir ve dinamik bir yapıya sahiptir. Günümüzde Y kuşağıyla birlikte Personel Yönetimi devri kapanmıştır ve yerini İnsan Kaynakları Yönetimi almıştır.


Bir İK yöneticisi ne yapar?


-Şirket faaliyetlerinin verimli olarak yerine getirilebilmesi için gerekli olan insan kaynağını tespit eder, nitelikli işçi alımı için aday sağlama yöntemlerine başvurur.


-Geleceğe yönelik insan gücü planlaması yapar. 


-İşletmede çalışanın bireysel başarısını değerlendirmesi,sonuçlarını görmesi için performans değerlendirme yöntemi geliştirir.


-Çalışanların izinlerini, maaşlarını, emekliliklerini, terfi ve yer değiştirme işlerini yürütür. 


-Personelin sağlıklı ve motive iş yapabilmesi için gerekli olan eğitim programlarını düzenler.


- İşe yeni katılanların uyum sağlayabilmeleri için oryantasyon programları hazırlar.


-Çalışanlardan anket ve benzeri yollarla görüşlerini alır, yapılacak uygulamalara yön verir.


-Yürütülen hizmete uygun çalışma koşulları sağlar.


-Başarıya, yeniliğe, yaratıcılığa teşvik eden sistemler geliştirir.


-Kariyer gelişim programları hazırlayarak sadece terfi edebilecek nitelikteki çalışanlar için değil, mevcut tüm çalışanların kariyer yönetimini değerlendirir.




Neden İK ?


İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmanın günümüzde çok fazla alternatifi görülüyor. Bu sebeple eğer stratejik iş kararlarınız varsa ve çalışanlarınızın gelişimlerine, kariyerlerine, motivasyonlarına yardımcı olabileceğinizi düşünüyorsanız, statükoculuk asla size göre değil ve sıradanlıktan çok uzaksanız, her daim yapılması gereken yeni fikirler olmalı gibi düşünceleriniz varsa

 bu demektir ki firmaların insan kaynakları işleyişinde söz sahibi olabilirsiniz ve vereceğiniz kararlarda dikkate alınan bir kişi olma şansına sahipsinizdir. Çünkü bir şirket ancak personelin başarısı kadar güçlüdür ve başarı şirketin insan kaynağının gücüne bağlıdır.